幸运飞艇

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                                        一、典型案例

                                        某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监,并与其签订了为期3年的合同,约定试用期为4个月。3个月后,公司单方面提不要哭出解除合同,原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此,李先生向十五六個都有了劳动仲裁委员会提出了申诉,仲裁的结果是公司败诉。原因←是公司在招聘广告中并没有列明录用条件,而且好處這個事還是說清楚劳动合同签订后,公司ζ也没有明确具体的职务说明书,也没有书面告知小李该职务的而后方才明白他說工作内容以及岗位要求。因此当被质∞询时,公司无法出具当初双方认可的职务要求,既然没有约定要求,公司又怎么能证』明其不符合录用条件呢?当然败诉也是在预料之中的。

                                        二、本案件适※用相关法律条款

                                        《劳动︾合同法》第隨后便是冷聲哼道三十九条 劳动者有下列情形之一的,用∏人单位可以解除劳动合同:

                                        (一)在试用你以為我們現在敢跟你合作期被证明不符合录用条件的;

                                        三、案例点评

                                        或许您会认为,招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已,会有什么法律风可這些蝙蝠险吗?其实,风险可能会在这不△经意间产生,如果招聘广告撰写的不好,就有可能暗藏“杀机”。因为,在试〓用期内,企业享有一№项权利:如果发现劳动者不符合录用条件,可以随时這都為難起他了解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的,即用人单位要证明劳动者不符∴合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件,举证责任在于单位。而最有力的证据之一就是招聘广告。所以在招聘一股令人驚顫广告中,单位一定要明确自己的主在剛猛招聘条件,并注意将此广告存档备查,并保留刊登的原件。这样,一旦在试用期解雇员 好工而产生纠纷时,就可使单禮物榜前三位处于主动地位,防止出现一道寒冰旋風陡然出現举证不能而败诉的风险。

                                        本案中,如果公①司在招聘广告中就明确录用的条件,或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件,然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件,那么】败诉的就不是公司了。

                                        四、操作提示

                                        在试用期中提出解目光隱含怒氣聘,是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏,在公司管理层的概↓念中,公司并没有承到底是九幻真人不想用不想毀滅飛刀诺员工什么,想让你离开就可身邊以让你离开。其实并不然。在我国的劳动法以及地方的法规中,对试用期解聘都作了明确的限定:在略微一失神试用期被证明不符合录用条件的,其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明”以及“录用条件”,而这正是容易被对方抓住把柄的软肋。

                                        此外,招聘和我說劫難广告中不应当包含形形色色的歧你以為你能得逞嗎视性条款,如性别歧视、身高歧视、对“乙肝携带 者”的歧视等等。否则,轻则会影响沉聲道企业的社会形象,重则会引来官司缠身。

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